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No puedo ver el informe, y este dependerá del contexto. Dada la naturaleza del informe y la forma Los presupuestos de capacitación a menudo funcionan, supongo que están informando sobre el seguimiento del tiempo informado por los empleados como tiempo utilizado para la capacitación (horas utilizadas), frente al tiempo presupuestado para la capacitación en el presupuesto fiscal anual (horas disponibles).
Para darle algún sentido a una métrica, aquí, debe conocer la industria, el campo, la definición de «capacitación», el proceso de presupuestación, el proceso de generación de informes y cómo se normaliza si se recopilan métricas. . Esto va a variar mucho entre las empresas.
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Debido a que el informe no está disponible gratuitamente, es difícil estar seguro. Mi El supuesto es que las «horas disponibles» son las posibles horas de capacitación proporcionadas por el empleador. Estos podrían ser cursos aplicables, equivalentes a matrículas reembolsables, etc. El hallazgo del informe es que los empleados solo usan 2 % de sus oportunidades de capacitación.
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Una hora disponible es una hora en la que la persona debería haber trabajado. El tiempo libre pagado (vacaciones / tiempo personal), el permiso FMLA y el permiso por discapacidad no están incluidos en las horas disponibles, pero el tiempo por enfermedad sí. Horas utilizadas es el número de horas de trabajo dedicadas a la formación. Tuve que producir un informe similar para una empresa para la que trabajaba hace unos años y estos eran los estándares, entonces dudo que hayan cambiado desde 2009.
La importancia es que si su personal técnico no está recibiendo suficiente capacitación, entonces su personal técnico probablemente se esté quedando atrás de la curva tecnológica. Un solo año no es gran cosa, pero si su empresa está más cerca de 100/1 durante varios años, existe una probabilidad muy real de que su personal, en general, se haya quedado atrás en la implementación de nuevas tecnologías y eficiencias. Después de 10 años, alguien en su empleo probablemente tendrá problemas para cumplir con las expectativas de un nuevo empleador. Lo que también significa que es mejor que su empresa contrate a los mejores talentos en lugar de promover a un veterano para los puestos senior y principal.
Otro efecto secundario es que después de 7 a 10 años sus sistemas probablemente estén comenzando a retrasarse seriamente con una deuda tecnológica considerable. Es más difícil conseguir que los mejores talentos lleguen a un lugar donde la mayor parte de su trabajo se centrará en mantener en funcionamiento los viejos sistemas obsoletos en lugar de trabajar en sistemas modernos e implementar nuevas funciones para ellos.