Hva sier jeg til en kandidat på slutten av et telefonintervju?

Som ansettelsesleder som har gjort dette mye , jeg har en standardlinje uansett situasjon: Jeg forteller kandidaten hvordan resten av prosessen vil gå, uavhengig av hvordan jeg kan eller ikke har bedømt dem under samtalen vår.

For for eksempel, hvis det er på slutten av en telefonskjerm, når jeg vet at neste kandidaterunde vil bli kalt for lengre intervjuer med teamet, sier jeg: «Takk for at du snakket med meg i dag. Slik fungerer resten av ansettelsesprosessen vår: Jeg vil fullføre telefonskjermene i løpet av de neste n dagene, så velger vi noen folk for lengre intervjuer, og vi håper å ha hele prosessen pakket inn etter x dato. Jeg vil holde kontakten med deg når vi går gjennom prosessen. «Hvis denne samtalen er på slutten av et lengre intervju, justerer jeg det jeg sier for å ta hensyn til det.

Jeg prøver veldig hardt ikke å gi noe bort, verken positivt eller negativt – selv om jeg vet at tonen min forandrer seg hvis jeg vet at en kandidat bomber eller utmerker seg – og i stedet fokuserer på å gi informasjon om prosessen i stedet for personen. argumenter, samt unngår enhver form for forpliktelse som kan antas / mistolkes av kandidaten, og har den ekstra bonusen å være gjennomsiktig om selve ansettelsesprosessen.

Kommentarer

• Ja, absolutt – hvis HR har en prosess, følg den! Og hvis HR ikke ' th ave a process, or you are ' t in a company with dedicated HR resources, being consistent with your own process helps future HR HR process compliance audits …
• Bytter til dette svaret siden det ' får alle stemmene

Jeg vil foreslå at du ikke gir passet / ikke bestått på slutten av telefonintervjuet. Dette gir deg som intervjuer tid til å reflektere over intervjuet og gå gjennom notatene dine. Visst, i mange tilfeller vet du kanskje allerede at kandidaten passet bra eller dårlig, men jeg liker alltid å ta meg litt tid til å reflektere.

Det kommer absolutt ikke til å skade å tenke på det litt før du tar en beslutning. Det lar også kandidaten ha litt pusterom for å gjøre det samme. De kan trenge litt tid på å tenke på om de vil gå videre med prosessen. Målet er alltid å sørge for at passformen er bra for både arbeidsgiveren og den potensielle arbeidstakeren.

De fleste sier «Vi vil være i kontakt». I de fleste selskaper er mer enn én person involvert, og du kan ikke være sikker på om noen andre vil se noe i kandidaten du ikke vet, så du kan ikke fortelle dem noe bestemt.

I i tilfelle hvor du er den som tar avgjørelsen, hvis de virkelig tar feil for jobben, ser jeg ikke noe problem med å fortelle dem «Beklager, du er ikke det vi leter etter».Det sparer alle mye tid hvis du raskt kommer over det.

På samme måte, hvis du bestemmer deg for at du vil gå til et personlig intervju, ser jeg ikke noe problem med å planlegge det umiddelbart.

Kommentarer

• Jeg tror hovedårsaken til ikke å fortelle folk at de ' mislykkes ' er fordi det er mennesker med slitende personligheter som vil prøve å argumentere for dette punktet over hvorfor du mislyktes, og om det var / ikke var ' t fair etc. Hvis folk sier ', vil vi ta kontakt hvis du sender ', det gir dem muligheten til å ringe tilbake og si ' Ja ' men betyr at de aldri ringer tilbake med et ' nei ', og dermed unngår muligheten for dette argumentet.
• @RhysW: Et mulig svar på de slitende personlighetene: " Beklager, men vi trenger noe en som kommer godt overens med andre. Du ' demonstrerer akkurat nå at du ikke har ' det. Arbeid med disse ferdighetene en stund og bruk dem på nytt. "
• @RhysW Dette antok jeg at ville være det beste handlingsforløpet, men uten å ha hatt det gått gjennom et telefonintervju jeg trodde det var bedre å spørre 🙂
• Selv om du kanskje vet det umiddelbart på slutten av intervjuet, foreslår jeg at du er litt forsiktig. Når du er i tvil, må du ikke ' ikke slå av eller invitere umiddelbart. Når du fortsetter å intervjue kandidater, vil du oppdage at du skifter kriteriene dine eller de tingene du vil diskutere. Det kan være lurt å bruke disse nye innsiktene i en ny samtale med folk du allerede har intervjuet.
• @RhysW – Hvis du kan få deg til å håndtere mulige slipende personligheter, er det langt mer høflig å fortelle noen ( hvis du gjør det) på telefonintervjuet. Og hvordan du behandler jobbkandidater er i det minste en liten del av deg og dine bedrifters offentlige image.

Hva sier jeg på slutten av telefonintervjuet? Gi jeg dem beskjed umiddelbart hvis de får et personlig intervju, og planlegger det da, eller sier jeg «vi» vil gi deg beskjed «? Hvis førstnevnte, hva skal jeg si til en kandidat som ikke bestod? intervjuet?

Noen ekstra tanker ingen andre har nevnt hvorfor ikke være for «se deg i morgen» lykkelig – selv om du er det.

• Flere gode kandidater. Hvis du telefonintervjuer flere personer, kjenner du kanskje ikke deg kan invitere denne kandidaten på stedet. Kanskje alle de andre telefonsamtalene blir enda bedre? Noen ganger kan selskaper «avvise» folk de ellers vil ha fordi flere fullt kvalifiserte personer søker, HR gir problemer eller noe annet. Hvis du ikke intervjuer flere personer, vil du virkelig ikke gi kandidaten beskjed om dette …
• Gi kandidatens forhandlingsstyrke. Å fortelle noen umiddelbart etterpå gir dem mye forhandlingskraft. Hvis du intervjuer, så får du en «hei komme på stedet for intervju i morgen?» svar under intervjuet du vet (som kandidat) at du er ønsket av selskapet. Dette gir deg mye innflytelse under forhandlingene.

Begge de ovennevnte gjelder også for intervjuer på stedet.

Kommentarer

• Det er jeg uenig i – selskapet vil uttrykke interessen for å gi et tilbud på et eller annet tidspunkt, så hvilken innflytelse? Og enda viktigere, telefonscreen er bare ett lysfilter for å luke ut doktorgrads-CV-ene og søknadene, om kandidaten er ønsket vil bli avgjort ved å bruke det virkelige ansiktet til ansiktet-intervjuet
• @BalogPal at ' er greit. Men bare husk, en toppkandidat som du effektivt forteller, " Vi vil ha deg, spesielt " og som ikke er redd for å forhandle sannsynligvis vil gjøre, og vanskelig. Gitt, mange mennesker vil ikke ' ikke bry seg om å prøve, men hvis jeg forlater et intervju eller telefonintervju å vite vil selskapet ha meg spesifikt ? Du må tro at jeg vet at jeg har forhandlingsmakt og vil bruke den. Dette er selvfølgelig også mitt primære mål i ethvert intervju – å overbevise ansettelseslederen om at han / hun virkelig ønsker meg spesifikt, så jeg KAN ha denne makten. Ikke alle vil bry seg.
• se, hvis du treffer i lotto og faktisk får en " topp " kandidat til søke, hei vil drive forhandlinger som han liker uansett. (og for tilfellet foreslår jeg ' å slippe stor del av HR-prosessen, og kutte til jakten).Og hvis du ser motvillig ut, øker du bare sjansen for at han ' blir med i neste firma som er åpenlyst entusiastisk. Og for det gjennomsnittlige tilfellet ser det fremdeles overflødig ut, de som er glade for å føre forhandlinger vil gjøre det når som helst, og de motvillige går i binær modus.
• " hvis jeg drar et intervju eller telefonintervju vel vitende om at selskapet ønsker meg spesifikt " – du ' vil forlate telefonintervjuet og vite at du har passert telefonskjermen uten behov for å ta en pause for vurdering, og ha et reelt intervju som kommer. Nå, hvis din falske antagelse om at neste intervjuer vil like deg like mye, gir deg tillit til å forhandle bedre, så er ' bra for deg. Men det er sannsynligvis ting du kan gjøre som kandidat til å gutte deg selv uten hjelp fra intervjueren på første skjerm, så gjør det virkelig så stor forskjell for deg?

Du er ikke forpliktet til å gi spesifikk tilbakemelding på stedet.

Du kan alltid bare si:

«Takk for interessen din. Jeg vil kontakte deg innen (en bestemt tidsramme) hvis du blir valgt til neste intervjurunde. «

Hvis du tror de har bestått, vil det er det mulig at du senere vil bestemme at de ikke er blant de sterkeste kandidatene, og at du foretrekker å ikke ta deg tid til å ta dem inn til en ny runde, spesielt hvis du mottar et stort antall søknader. Du kan finne det nyttig for å sammenligne notater om alle kandidatene dine før du forplikter deg til å bringe noen tilbake. Hvis du er sikker på at de er en sterk kandidat, kan du alltid avslutte samtalen ved å planlegge neste intervjurunde.

Hvis du er sikker på at de har mislyktes, det er nesten aldri en fordel å fortelle dem det. De vil uunngåelig ønske å ombestemme seg, be om en grunn eller til og med muligens bli emosjonelle. Siden målet ditt er å raskt sjekke ut de som har dårlig passform, er det kontraproduktivt å sette deg selv i posisjon til å trenge å takle disse komplikasjonene. Igjen kan du bruke utsagnet ovenfor. Å si at du vil kontakte dem hvis … ikke lyver, er det rett og slett en høflig måte å avvise dem indirekte. Å spesifisere en spesifikk tidsramme (dvs. vil kontakte dem i løpet av de neste 3 dagene hvis …) kan være nyttig i gi den mislykkede kandidaten visshet om resultatet av intervjuet.

Kommentarer

• Husk at dette er folk du ' har å gjøre med. I mitt verdenssyn har folk et ansvar overfor andre å varsle dem om at de ikke vil bli ansatt. Jobbsøking er stressende nok uten at noen får seg til å lure på om du ' Jeg vil noensinne ringe tilbake.
• @JohnGordon Ideelt sett vil du ' berøre basen med alle på deres status. Imidlertid er det ofte tilfeller i mitt firma hvor en leder kan ansette flere roller, og for hver av dem får du dusinvis om ikke hundrevis av CVer. Etter design er en telefonskjerm designet for å redusere antall mennesker De som ser bra ut på papiret til de du vil ta med til et personlig intervju, og dessverre er det ' ikke alltid praktisk for en leder å ringe flere ekstra samtaler. Det ' er ikke ideelt, men etter min erfaring er ansettelse av ledere ofte begrenset av tid til aktiviteter som tjener deres interesser.

Avhengig av din beslutning, vil mitt generelle svar være «ok, jeg vil gjennomgå profilen din og snakke med senioren min og komme tilbake til deg», hold alltid et eldre sjef som figur så fyren vet at du ikke har full autoritet selv om du gjør det.

Anta at hvis du måtte velge den mannen bare ringe og fortelle ham det, og i tilfelle hvis han er ikke egnet for jobben, skriv bare en e-post for å unngå vanskelige telefonsamtaler.

Hvis du er eneansvarlig for dommen, OG ha den der, visst, kunngjøre den. (Ikke glemme at den er bindende.)

Jeg vedder på at det ikke er så ofte – si at ditt positive merke fortsatt kan få filtrert av andre ting, ellers blir du usikker og trenger noen minutter til blekk.

Å fortelle bare «vi» ser er absolutt den enkle utveien for intervjueren og selskapet, men det er IKKE den for kandidaten. Tilnærmingen «respekt for mennesker» er å gå med den første når det er i stand. Egentlig hvis du liker kandidaten og legger ut et positivt, vil jeg foreslå å fortelle nøyaktig det til slutt, og forklare at andre faktorer fremdeles er i spill (hvis de er det).