Hvordan får jeg en lederstilling uten ledererfaring?

Den enkleste måten å bli kvalifisert for en stilling er å begynne å gjøre oppgavene som kreves for å utføre den stillingen. Begynn å se etter hvordan du kan:

• Ta ansvar for noe
  • Et overraskende stort antall mennesker vil aldri ha noe ansvar for noe om det er mulig
• Sikt etter en prosjektledende stilling
• Påvirke andre mennesker
  • Opplæring, hjelp osv.
  • Mentoring andre
• Inkluder kostnadsanalyse som en del av beslutningsprosessen din
  • Jo lenger i karrieren du kommer, vil du sannsynligvis ha mer ansvar og større mulighet for dette

Jeg bør også legge til at mye lederskap ikke er tvunget. Noen av de beste lederne jeg har kjent har ikke hatt tittelen med det. Men de hadde dem > innflytelse av en leder ved å være en leder.

Avhengig av hvor seriøs du er, har ideelle organisasjoner og frivillige organisasjoner nesten alltid behov for mennesker som vil gjøre det ovenfor listen . Hvis du synes det er vanskelig i arbeidslivet, kan du se på frivillig arbeid.

Kommentarer

• Hvordan skal du ta ansvar for noe når det ‘ er lederen din ‘ s jobb å ta på seg ansvar? Du bør virkelig utdype det, for jeg fant aldri rådene veldig handlingsrike.
• @Mehrdad Jeg vet ikke ‘ Jeg vet ikke om mange ledere som ikke liker ansatte som gjør jobben sin lettere. Finn måter som gjør dette. Nesten hver leder har prosjekter de ikke ‘ ikke vil takle eller vil forsvinne. Frivillig til å lede disse eller finne måter å hjelpe lederen din ikke må bruke tiden sin på dem.

Så mye du vil tro en mastergrad og 5 års erfaring er nok til å starte på et lavt nivå lederstilling , tro meg, det er ikke det. Første gang ledere blir aldri ansatt, de blir oppdratt innenfra. Som noen av svarene indikerer, må du gjøre noe for å katapulere deg selv til en lederstilling der du for tiden jobber. Hvis du er jobber for et behemoth-selskap med folk limt til lederstolen og aldri ønsker å gi opp ved å trekke seg eller ta nye ansvarsoppgaver, vil du kanskje vurdere et mindre modent selskap som din neste arbeidsgiver .

Som veikart kan du prøve å finne et prosjekt som andre gleder seg over på grunn av liten sjanse for suksess eller dårlig ledelse eller av en annen grunn. Og forbedre situasjonen. Snu bordene og gjør prosjektet til noe som alle ønsker å være en del av. Også, jeg føler noe i spørsmålet ditt at du vil administrere mennesker mer enn du leder et prosjekt. Det er et fall i den ideen. Spesielt innen IT, hvor arbeidsstyrken er ekstremt intelligent og / eller godt utdannet, er det umulig å administrere dem som du administrerer arbeidere i samlebånd. Noen, sa et eller annet sted, «å administrere IT-personell er som å gjete katter» . De er uavhengige. De har en plan på hjertet. Og rett eller galt, uansett hva du sier, vil neppe gjøre noen forskjell. De vil gjøre det de tenker til de mislykkes, hvis de mislykkes, altså. Og hvis du spiller «Jeg er manager. Gjør det jeg ber deg om å gjøre» -kortet, vil du finne deg selv i en verden med vondt.

Så legg dine ledere for ledelsen til side i noen år eller kanskje mye lenger. Fokuser på å få få prosjekter til suksess fra deres sviktende eller stillestående status for å bevise deg selv for ledelsen din, og så kan du få en formell lederstilling. På det punktet går «ingen ansetter en leder uten ledererfaring» ut av vinduet. Det er ingen magisk kule som gjør deg til manager over natten eller i løpet av noen få korte måneder. Det er en prosess du må betale for kontingenten.

Kommentarer

• I utgangspunktet bryr jeg meg ikke om jeg administrerer mennesker eller budsjetter eller begge deler . Det jeg liker er å ha ansvar for å nå bestemte mål. Hvorfor? Jeg vet ikke. Likte å lede prosjekter på universitetet, og jeg liker å tenke strategisk. Det er ikke en makt-sult ting, jeg er ærlig.
• Er du under inntrykk av at noen vil gi deg et prosjekt og si » gå administrer dette prosjekt «? selv på din nåværende arbeidsplass er dette langt. Første gangs ledere skinner vanligvis blant mengden mennesker som ikke vil ha ‘. Hvis du ser et prosjekt der du jobber, som mislykkes på grunn av dårlig ledelse, må du knytte deg til det. Siden ingen vil være på et synkende skip, vil du ikke ha det vanskelig. Ta deretter dine kritiske tenkeevner til bordet. Og hvis prosjektlederen forventer svikt, vil han eller hun gi tøylene til deg på kort tid.
• Det smarteste en leder av erfarne utviklere kan gjøre er å være en aktivator. Gjør det mulig for dine ansatte å gjøre noe de mener er en god idé. Fjern også så mange hindringer som de har for å gjøre jobben sin – det være seg byråkratisk, teknisk eller ressursrelatert.

Her er strategiene Jeg er ikke sikker på at du har prøvd …

1 – Bli promotert innen

Det er langt enklere å bli promotert i et selskap der du allerede er kjent og klarert.Dette starter vanligvis med det arbeidet du allerede har utført – overvåke arbeidet til ansatte på lavere nivå midlertidig, eller å eie ferdigstillelsen av viktige arbeidsområder – selv om du ikke har ansvaret for noen. Vanligvis må du demonstrere begge deler fullført arbeid i rett tid og av høy kvalitet samt en ferdighet i å jobbe med mennesker og ha samarbeidende, positive relasjoner. Også – vise god dømmekraft i når og hvor du kan be om hjelp.

Hvis du ikke har fått tilbakemelding på arbeidet ditt på dette området, og spesielt hva sjefen din tror du kan gjøre bedre – få det. Å forstå dine svake punkter (alle har noen!) Er nøkkelen til å jobbe mot dette målet.

Også – ta en ærlig diskusjon med ledelsen din på do de ser denne rollen være tilgjengelig for deg på kort sikt. Hvis selskapet ikke vokser, er det mulig at den interne ruten ikke er mulig. Hvis du ikke får et rett svar, kan du ta en titt på selskapet. Hvis det ikke vokser i antall ansatte og alle lederne har mye erfaring og ikke er i nærheten av pensjonisttilværelsen, kan det hende det ikke er noen mulighet her.

2 – Se etter lederstillinger i stedet for lederstillinger.

I mange tilfeller kan en første gangs lederposisjon beskrives som «lead» i stedet for «manager» – en lead er ofte en som har autoritet til å fullføre arbeidet, men bare er en rådgiver på resultatene til personalet (som ved ansettelse, oppsigelse, karriereutvikling og ytelsesgjennomgang av direkte rapporter). Det er litt lettere å vokse til ledelse når du starter som leder.

Det er en vanskelig fangst 22 i omfanget av å ha tilsynsansvaret for prestasjonen til andre ansatte. I det minste i USA, dette hvor søksmålene starter. Hvis lederen ikke er etisk, ansvarlig og respektfull, kan han åpne selskapet for søksmål. Hvis lederen ikke er i stand til å forstå og arbeide innenfor bedriftskulturen – kan det hende at hans direkte rapporter ikke trives. Hvis han bare er en tull, risikerer selskapet å miste godt personale. Det er mye tillit å sette inn en fremmed.

En ledende stilling er vanligvis lettere å anskaffe fordi søksmålet / tilliten / risikoområdet faller på lederen. Du kan godt være i stand til å forhandle om en ledende stilling der du og din nye arbeidsgiver anerkjenner målet om at du blir leder, og hvis de elsker deg nok, kan de være villige til å gi et tilbud med en markedsføringsplan på plass for å komme deg til en lederstilling forutsatt at du kan oppfylle deres definerte forventninger.

3 – Nettverk, nettverk, nettverk

Fordi lederstillinger er så avhengige av myke ferdigheter og tillit, er de ofte også så mye et spørsmål om nettverk som intervjuende dyktighet. Det er et poeng i lederkarrierer der du blir ansatt for hvem du er mer enn hva du kan gjøre. Hvis du har hatt en dybde av ledererfaring som ikke er veiledningserfaring, bør du være i en posisjon der du har en ganske bredt personlig nettverk av mennesker som har hatt mange positive erfaringer som ble ledet av deg. Forutsatt at de ikke alle jobber med deg nå – ta kontakt med kolleger i andre selskaper som vil anbefale deg som leder og se hvilke muligheter de vil anbefale og støtte deg for.

Som en lakmusprøve, hvis du leser dette og tenker «Jeg kan ikke gjøre dette, mitt profesjonelle nettverk er helt innenfor mitt nåværende selskap» – så vil jeg si at du ikke har nok ledererfaring for en lederrolle. Bygg den erfaringen ved å ta lederroller som gir deg muligheter til å samarbeide med mennesker i motsetning til deg selv – inkludert i andre deler av selskapet og i andre selskaper (enten som leverandører, partnere eller kunder i ditt firma).

Administrer mennesker i et lavrisikomiljø

Frivillige grupper av alle slag leter alltid etter gode ledere. Og ærlig talt, jeg synes frivillig ledelse er vanskeligere enn betalt profesjonelt lederskap, fordi motivasjonene til rapportene dine vil være langt mer varierte, og deres ferdighetssett kan være over hele kart. Hvis du kan styre et team av frivillige som gjør noe viktig, har du en STOR ledelseserfaring du kan legge på CV-en.

En annen trist sannhet

Jeg har søkt på mange første- nivåledelse stiller meg selv, og intervjuet også kandidater for slike nivåer. Jeg må si – wow er det mye konkurranse! I rollene jeg har intervjuet har det vanligvis vært et skremmende antall gode kandidater til en enkelt stilling – og de fleste om ikke alle har tidligere ledererfaring. Jeg har også snakket med flere personer i teknologibransjen som har tatt alle slags nivådemotjoner for å fortsette sin ledelseskarriere på tvers av selskaper (for eksempel en direktør som blir leder, eller en VP som blir direktør).Noe av dette er at forskjellige selskaper vil rangere de samme grunnleggende jobbfunksjonene forskjellig – en direktør for et lite selskap kan administrere 25 direkte rapporter med et lite budsjett, mens en seniorleder i et stort selskap gjør det samme. Men i andre tilfeller er det fordi søkeren bare ønsket å flytte til selskapet og de var villige til å ta en degradering av både rolle og ansvar for å gjøre det.

Så .. hvorfor skulle et selskap ansette noen uten ledererfaring når de kan ansette en god kandidat med overdreven erfaring? Bedrifter vil velge den beste personen de tror de sannsynligvis vil få … og i dette tilfellet vet mange at de kan få noen med stor erfaring ganske raskt. / p>

Når et selskap ansetter noen de ikke vet, tar de ganske mye risiko. De prøver å redusere det så mye som mulig gjennom intervjuer og slikt, men du kan aldri vite det før personen jobber for deg.

Når et selskap promoterer noen fra «arbeider» til «leder», er de tar også en stor risiko. Noen kan være gode på jobben sin, og til og med vise noe lederskapspotensial, men før de blir satt i en maktposisjon, kan du aldri si det.

Det ville være ekstremt sjelden å finne et selskap som er villig til å ta på begge risikosettene samtidig ved å ansette en ny ansatt uten ledererfaring til en lederrolle.

Hvis din nåværende bedrift ikke har åpninger for lederstillinger du kan fylle, finn en jobb i et nytt selskap som ligner på det du gjør nå, men under intervjuprosessen, la dem få vite hva målene dine er, og finn ut om de ansetter ledere internt. De fleste selskaper gjør det til du får ganske høyt nivå.

TL; DR Uten erfaring vil du ikke finne en lederjobb i et nytt selskap. Finn et nytt firma som ansetter ledere innenfra, og få en jobb der som passer ditt nåværende ferdighetssett.

Legge til til de allerede utmerkede svarene, er det et begrep «å betale avgifter» som gjelder her. Ledelsestrening er å styre hva det å lese en bok om smed er å lage et sverd: nyttig bakgrunnsinformasjon som kanskje eller ikke kan være nyttig i den virkelige verden, og som folk som allerede er kjent med håndverket, kanskje respekterer i fravær av andre overbevisende bevis.

En effektiv leder krever respekt for hans / hennes team og respekt for andre ledere i organisasjonen. Denne typen respekt kommer i stor grad gjennom erfaring – progressiv erfaring i en rekke prosjekter, de fleste (men ikke nødvendigvis alle) vellykkede. Det kan ta mer enn fem års erfaring innen ditt felt for å lære det grunnleggende som trengs for å være virkelig vellykket, for å si ingenting om erfaringene som trengs for å veilede og veilede andre.

Hvis du vil jobbe mot en ledelse stilling, det er mange gode råd her. Ta fullt ansvar for suksessen til prosjektene dine, selv i områder som ikke står i stillingsbeskrivelsen din. Gå utover det. Vær et eksempel for andre. Vær personen som alle – i teamet ditt og andre steder – ser på når de trenger det for å få ting gjort. Med andre ord, vær en leder og ledermuligheter vil naturlig følge. Bare forstå at dette er en reise – en prosess – og ikke et kvantesprang.

I tillegg kan du prøve å ta noen ledende eller «ledende» roller i frivilligheten. Det teller ikke mye, men det kan bare tippe balansen når du søker ( O, Jeg ser at du også har klart … ).

Kommentarer

• I ‘ har fått fikse det ekkoet;)

Jeg har alltid sett på det som en av de store tragediene av ledelsen når en leder forlater en stilling og ingen interne har blitt mentorert for å forberede dem til å trappe opp inn i den posisjonen. Jeg vil ekko mange her som har svart at det er for stor risiko for å bare flytte noen opp fra rekkene uten tilstrekkelig erfaring. For nesten alle på et gitt nivå, ser det vanligvis ut til at de er klare og kan takle jobben på neste nivå. Dette er imidlertid et tilfelle der du ikke vet hva du ikke vet. Bedrifter kan ikke ta den risikoen, så dessverre blir ofte noen andre ansatt for å fylle stillingen, ofte utenfra. Tragisk og demotiverende til rekkene, men en del av risikostyring.

Som en del av hver seks måneders ytelsesevaluering spør jeg generelt mitt folk hvilke ambisjoner de har: kompetanseområde, neste ledernivå, land eller byflytting osv., uavhengig av hvilken stilling de for øyeblikket fyller. Og så kan vi nesten alltid finne betydelige veiledningsmuligheter for å hjelpe til med det. Også, hver og en av lederne mine er pålagt å identifisere en eller flere personer i organisasjonen for å veilede mot å erstatte dem, hvis lederen noen gang vil forlate sin nåværende stilling.Og det kreves at de vurderer personen eller personene om hvor de er nå, hvor de trenger å være, og hvilke spesifikke veilednings- eller utdanningstrinn som trengs for å få dem dit. Det er selvfølgelig subjektivt og ikke perfekt, men det fungerer i noen tilfeller ganske bra.

Dette hjelper absolutt personen som ønsker å rykke opp. Men dette hjelper også mentoren til å kunne bevege seg opp selv , fordi noen kan gjøres klare til å fylle tomrommet når de gjør det.

Jeg har også hatt situasjoner der jeg flyttet en ikke-leder person som ennå ikke var klar, inn i en lederrolle, basert på deres ønske å flytte til et bestemt land og den tekniske kunnskapen som passer for omstendighetene, og jeg modifiserte organisasjonen slik at den passer. I ett tilfelle uttrykte en person interesse for å flytte til ett land i Midt-Østen, så jeg satte dem i stand til å begynne med 8 personer under dem. Jeg satte personen i organisasjonen til å rapportere direkte til meg, i stedet for til en av lederne mine der de normalt ville rapportere, slik at jeg kunne veilede dem direkte. Gjennom veiledning vokste det til slutt til 160 personer. Jeg visste også at denne personen hadde potensialet, så jeg fikk muligheten til å fungere.

Det jeg foreslår, uten å kjenne din spesielle virksomhet eller omstendighet, er at det kanskje er interne muligheter som bare kan avdekkes eller skapes ved ærlige diskusjoner med sjefen din. Det er ingenting galt i de fleste selskaper med å snakke gjennom hvor du vil se karrieren din. Jeg har selv hatt store muligheter i min fjerne fortid ved ganske enkelt å foreslå til sjefen min sjef at jeg vil ta regjerer. Noen ganger vil det sjokkere deg hvor enkelt det var å komme seg fremover bare ved å snakke det igjennom.

Men igjen, kjørelengden din kan variere, avhengig av firma, sjef, egen vilje til å flytte osv.

Min nåværende arbeidsgiver ga meg allerede noen ufaglærte midlertidige arbeidere til å tildele dem oppgaver i noen måneder på grunn av høy arbeidsmengde. Sjefen min og jeg er enige om at arbeidet deres ble gjort bra, og jeg sa også at jeg likte den tiden jeg kunne delegere oppgavene mine til dem og oppnå målet. Også hørte jeg at opplæring av mennesker ville være en god ferdighet for en fremtidig lederstilling. Dette er grunnen til at jeg umiddelbart overtok alt opplæringsansvar i mine tidligere og nåværende selskaper og gjør det frem til i dag som en del av arbeidet mitt. Dessverre er ingen av disse aktivitetene «lederstillinger» med ansvar offisielt, så de gjør det ikke hjelp meg i det hele tatt når jeg søker om lederstilling.

Jeg vil være uenig i det du sier her. når du delegerer oppgaver til andre, eller når du trener dem, er du i lederstilling. det spiller ingen rolle om det er offisielt eller ikke. du gjør riktig type arbeid og du får erfaring for det.

det viktigste er din egen selvinnsikt om at du liker denne typen arbeid. det er noe som burde gjøre deg tryggere på å søke en lederstilling.

Jeg har en lignende opplevelse. Jeg var ikke ute etter en lederjobb, fordi jeg hadde ikke noen erfaring med å administrere, før jeg begynte å ansette folk i mitt eget lille selskap, og med hvert år og hver ny ansatt øker tilliten min til å lede mennesker, og skulle jeg noen gang gi opp Innen virksomheten vil jeg være klar til å påta meg en lederjobb.

så vær trygg. bruk din erfaring, og utvid den. når du blir spurt, eier du hva du gjorde. hvor mange mennesker du klarte, hvor lenge. hvor mange du trente osv …