Wat zeg ik tegen een kandidaat aan het einde van een telefonisch interview?

Als wervingsmanager die dit veel heeft gedaan , ik heb een standaardregel, ongeacht de situatie: ik vertel de kandidaat hoe de rest van het proces zal verlopen, ongeacht hoe ik ze wel of niet heb beoordeeld tijdens ons gesprek.

Voor Als het bijvoorbeeld aan het einde van een telefoonscherm is en ik weet dat de volgende ronde kandidaten zal worden gebeld voor langere interviews met het team, zeg ik: “Bedankt dat je vandaag met me hebt gesproken. Hier is hoe de rest van ons wervingsproces werkt: ik zal de telefoonschermen in de komende n dagen afmaken, dan zullen we een paar mensen selecteren voor langere interviews, en we hopen dat het hele proces afgerond is op x datum. Ik blijf in contact met je terwijl we door het proces gaan. Als dit gesprek aan het einde van een langer interview is, pas ik wat ik zeg aan om daarmee rekening te houden.

Ik doe heel mijn best om niets weg te geven, in positieve of negatieve zin – hoewel ik weet dat mijn toon verandert als ik weet dat een kandidaat bombardeert of uitblinkt – en me in plaats daarvan richt op het geven van informatie over het proces in plaats van op de persoon. Deze methode vermijdt uitgebreide discussies of argumenten en vermijdt elke vorm van toewijding die door de kandidaat zou kunnen worden aangenomen / verkeerd geïnterpreteerd, en heeft de toegevoegde bonus dat het transparant is over het wervingsproces zelf.

Opmerkingen

• Ja, absoluut – als HR een proces heeft, volg het dan! En als HR dat niet doet ' th een proces hebben, of je bent ' t in een bedrijf met toegewijde HR-middelen, consistent zijn met je eigen proces helpt toekomstige HR-proces compliance audits …
• Overschakelen naar dit antwoord omdat het ' alle stemmen krijgt

Ik zou willen voorstellen dat u aan het einde van het telefonische interview niet slaagt / niet slaagt. Dit geeft u als interviewer de tijd om na te denken over het interview en uw aantekeningen door te nemen. Natuurlijk weet u in veel gevallen al dat de kandidaat goed of slecht paste, maar ik neem altijd graag de tijd om na te denken.

Het zal zeker geen kwaad om aan een beetje voordat u een beslissing neemt. Het geeft de kandidaat ook wat ademruimte om hetzelfde te doen. Het kan zijn dat ze even moeten nadenken of ze verder willen gaan met het proces. Het doel is altijd om ervoor te zorgen dat de goed voor zowel de werkgever als de potentiële werknemer.

De meeste mensen zeggen “We” zullen contact met u opnemen “. Bij de meeste bedrijven is meer dan één persoon betrokken, en u kunt er niet zeker van zijn dat iemand anders iets in de kandidaat ziet dat u niet ziet, dus u kunt hen niets definitiefs vertellen.

In in het geval dat jij degene bent die de beslissing neemt, als ze echt ongelijk hebben voor de baan, zie ik geen probleem om ze te zeggen “Sorry, je bent niet” wat we “zoeken”.Het bespaart iedereen veel tijd als je er snel mee klaar bent.

Evenzo, als je besluit dat je naar een persoonlijk gesprek wilt gaan, zie ik geen probleem om dat onmiddellijk in te plannen.

Reacties

• Ik denk dat de belangrijkste reden om mensen niet te vertellen dat ze ' falen ' is omdat er mensen zijn met agressieve persoonlijkheden die zullen proberen te discussiëren over waarom je faalde en of het / was niet ' t eerlijk etc. Als mensen ' zeggen, nemen we contact met je op als je ' doorgeeft, dan kunnen ze terugbellen en Ja ' maar betekent dat ze nooit terugbellen met een ' nee ', waardoor de mogelijkheid voor dat argument wordt vermeden.
• @RhysW: een mogelijk antwoord op die schurende persoonlijkheden: " Sorry, maar we hebben wat nodig iemand die goed met anderen overweg kan. Je ' demonstreert nu dat je dat niet ' hebt. Werk een tijdje aan die vaardigheden en pas ze opnieuw toe. "
• @RhysW Dit is waarvan ik aannam dat dit de beste manier van handelen zou zijn, maar ik heb nog nooit via een telefonisch interview dacht ik dat het beter was om het te vragen 🙂
• Hoewel je het misschien meteen aan het einde van het interview weet, stel ik voor dat je een beetje voorzichtig bent. Bij twijfel, ' niet onmiddellijk weigeren of uitnodigen. Als u doorgaat met het interviewen van kandidaten, zult u merken dat u uw criteria of de dingen die u wilt bespreken, verschuift. Misschien wil je deze nieuwe inzichten gebruiken in een tweede gesprek met mensen die je al hebt geïnterviewd.
• @RhysW – Als je jezelf ertoe kunt brengen om met mogelijke schurende persoonlijkheden om te gaan, is het veel beleefder om iemand te laten weten ( als je dat doet) bij het telefonisch interview. En hoe u sollicitanten behandelt, is op zijn minst een klein deel van het publieke imago van u en uw bedrijf.

Wat moet ik zeggen aan het einde van het telefonische interview? Laat ik ze onmiddellijk weten of ze een persoonlijk gesprek krijgen en plan het dan, of zeg ik we laten het je weten? Als het eerste is, wat moet ik dan zeggen tegen een kandidaat die niet is geslaagd? het interview?

Enkele aanvullende gedachten die niemand anders heeft genoemd, waarom zou je niet te “tot morgen” gelukkig zijn – zelfs als je dat bent.

• Meerdere uitstekende kandidaten. Als u meerdere mensen telefonisch interviewt, kent u misschien niet kan deze kandidaat ter plaatse uitnodigen. Misschien worden alle andere telefoontjes nog beter? Bedrijven kunnen soms mensen “afwijzen” die ze anders zouden willen omdat meerdere volledig gekwalificeerde mensen solliciteren, HR problemen veroorzaakt of iets anders. Als je niet met meerdere mensen interviewt, wil je de kandidaat dit echt niet laten weten …
• Kandidaat onderhandelingsmacht geven. Iemand direct daarna vertellen geeft hem veel onderhandelingsmacht. Als je een sollicitatiegesprek voert, krijg dan een “kom morgen ter plaatse voor een sollicitatiegesprek?” reactie tijdens het interview je weet (als kandidaat) dat je gezocht wordt door het bedrijf. Dit geeft je veel invloed tijdens onderhandelingen.

Beide bovenstaande zijn ook van toepassing op interviews op locatie.

Opmerkingen

• Daar ben ik het niet mee eens – het bedrijf zal op een gegeven moment interesse tonen door een bod uit te brengen, dus welke hefboomwerking? En wat nog belangrijker is, het telefoonscherm is slechts één lichtfilter om de gepromoveerde cvs en sollicitaties te verwijderen, of de kandidaat wordt gezocht, wordt beslist aan de hand van het echte persoonlijke interview.
• @BalogPal dat ' s prima. Maar onthoud, een topkandidaat die u effectief vertelt, " We willen u, met name ", en die niet bang is om te onderhandelen waarschijnlijk zal doen, en moeilijk. Toegegeven, veel mensen wonnen ' zelfs niet de moeite, maar als ik een interview of telefonisch interview verlaat wetende , wil het bedrijf mij specifiek ? U kunt maar beter geloven dat ik weet dat ik onderhandelingsmacht heb en die zal gebruiken. Dit is natuurlijk ook mijn primaire doel in elk interview – de rekruteringsmanager ervan te overtuigen dat hij / zij echt mij specifiek wil, dus ik KAN deze kracht hebben. Niet iedereen zal er iets om geven.
• kijk of je in de loterij komt en daadwerkelijk een " top " kandidaat krijgt voor solliciteren, zal hij de onderhandelingen aansturen zoals hij wil, ongeacht. (en in het geval stel ik ' voor om een groot deel van het HR-proces te laten vallen en de achtervolging in te gaan).En als je aarzelt, vergroot je gewoon de kans dat hij ' zal toetreden tot het volgende bedrijf dat openlijk enthousiast is. En voor het gemiddelde geval ziet het er nog steeds overbodig uit, degenen die graag onderhandelen, doen het op elk moment en degenen die aarzelen gaan in binaire modus.
• " als ik vertrek een interview of telefonisch interview wetende dat het bedrijf mij specifiek wil " – u ' d zou het telefonische interview verlaten wetende dat u het telefoonscherm bent gepasseerd zonder enige reden voor overweging, en er komt een echt interview aan. Als uw valse aanname dat de volgende interviewer net zo veel van u zal houden, u het vertrouwen geeft om beter te onderhandelen, dan is ' goed voor u. Maar er zijn waarschijnlijk dingen die u als kandidaat zou kunnen doen om uzelf zonder de hulp van de interviewer op het eerste scherm voor de gek te houden, dus maakt het voor u echt zoveel verschil?

U “bent niet verplicht om ter plaatse specifieke feedback te geven.

U kunt altijd eenvoudig zeggen:

“Bedankt voor uw interesse. Ik neem binnen (een bepaald tijdsbestek) contact met je op als je wordt geselecteerd voor de volgende ronde van interviews. “

Als je denkt dat ze geslaagd zijn, is het is het mogelijk dat u later besluit dat ze niet tot de sterkste kandidaten behoren en dat u “liever niet de tijd neemt om ze voor een tweede ronde binnen te halen, vooral als u een groot aantal aanmeldingen ontvangt. Misschien vindt u het nuttig om notities over al uw kandidaten te vergelijken voordat u een toezegging doet om iemand terug te halen. Als u echter zeker weet dat ze een sterke kandidaat zijn, kunt u het gesprek altijd beëindigen door de volgende ronde met sollicitatiegesprekken te plannen.

Als je weet zeker dat ze hebben gefaald, er is bijna nooit een voordeel om ze dat te vertellen. Ze zullen onvermijdelijk van gedachten willen veranderen, om een reden willen vragen of zelfs emotioneel willen worden. Aangezien het uw doel is om snel mensen uit de wereld te helpen die slecht bij elkaar passen, is het contraproductief om uzelf in de positie te brengen om met deze complicaties om te gaan. Nogmaals, u kunt de bovenstaande verklaring gebruiken. Zeggen dat u contact met hen zult opnemen als … niet liegt, is gewoon een beleefde manier om ze indirect te weigeren. Het specificeren van een specifiek tijdsbestek (dwz. Zal binnen de komende drie dagen contact met hen opnemen als …) kan nuttig zijn bij de afgewezen kandidaat zekerheid geven over de uitkomst van het interview.

Opmerkingen

• Onthoud dat dit mensen zijn die u ' te maken hebben met. Naar mijn wereldbeeld hebben mensen de verantwoordelijkheid jegens anderen om hen te laten weten dat ze niet zullen worden aangenomen. Het zoeken naar een baan is al stressvol genoeg zonder dat iemand zich zorgen maakt en zich afvraagt of je ' zal ooit terugbellen.
• @JohnGordon Idealiter ' d raak je met iedereen in contact over hun status. Er zijn echter vaak gevallen in mijn bedrijf waar een manager mogelijk meerdere functies aanneemt, en voor elk daarvan ontvangt u tientallen, zo niet honderden cvs. Door het ontwerp is een telefoonscherm zo ontworpen dat het aantal mensen le die er op papier goed uitzien voor degenen die u voor een persoonlijk interview wilt betrekken, en helaas is het ' niet altijd praktisch voor een manager om tientallen extra telefoontjes te plegen. Het ' is niet ideaal, maar in mijn ervaring zijn wervingsmanagers vaak beperkt in hun tijd tot activiteiten die hun belangen dienen.

Afhankelijk van uw beslissing, zou mijn algemene antwoord zijn “ok ik zal uw profiel bekijken en een woord met mijn senior hebben en zal contact met u opnemen”, houd altijd een senior baas als figuur, zodat de man weet dat je niet de volledige autoriteit hebt, zelfs als je dat wel doet.

Stel nu dat als je die man moet selecteren, bel dan gewoon en vertel het hem, en voor het geval dat hij dat wel is niet geschikt voor de baan, stuur hem gewoon een e-mail om ongemakkelijke telefoongesprekken te vermijden.

Als u alleen verantwoordelijk bent voor het vonnis, EN heb het daar, zeker, kondig het aan. (en vergeet niet dat het bindend is.)

Ik wed dat het niet zo vaak het geval is – zeg dat je positieve cijfer nog steeds gefilterd door andere dingen, of je zou onbeslist kunnen raken en nog een paar minuten nodig hebben om th inkt.

Altijd alleen maar vertellen wat “we” zullen zien “is zeker de gemakkelijke uitweg voor de interviewer en het bedrijf, maar het is NIET die voor de kandidaat. De “respect voor mensen” -benadering is om waar mogelijk bij de eerste te gaan. Als je de kandidaat leuk vindt en een positieve post, zou ik willen voorstellen dat aan het einde precies te vertellen, door uit te leggen dat er nog andere factoren spelen (als ze dat zijn).