Hvad siger jeg til en kandidat i slutningen af et telefoninterview?

Som ansættelsesleder, der har gjort dette meget , jeg har en standardlinie uanset situationen: Jeg fortæller kandidaten, hvordan resten af processen vil gå, uanset hvordan jeg måske eller måske ikke har bedømt dem under vores samtale.

For for eksempel, hvis det er i slutningen af en telefonskærm, når jeg ved, at den næste kandidaterunde vil blive indkaldt til længere interviews med holdet, siger jeg, “Tak fordi du talte med mig i dag. Sådan fungerer resten af vores ansættelsesproces: Jeg afslutter telefonskærmene de næste n dage, så vælger vi nogle mennesker til længere interviews, og vi håber at få hele processen pakket ind x dato. Jeg vil holde kontakten med dig, når vi bevæger os igennem processen. “Hvis denne samtale er i slutningen af et længere interview, justerer jeg det, jeg siger, for at tage det i betragtning.

Jeg prøver meget hårdt ikke at give noget væk, hverken positivt eller negativt – selvom jeg ved, at min tone ændrer sig, hvis jeg ved, at en kandidat bomber eller udmærker sig – og i stedet fokuserer på at give information om processen snarere end personen. Denne metode undgår enhver udvidet diskussion eller argumenter samt undgår enhver form for forpligtelse, der måtte antages / fejlagtigt fortolkes af kandidaten, og har den ekstra bonus at være gennemsigtig omkring selve ansættelsesprocessen.

Kommentarer

• Ja, absolut – hvis HR har en proces, følg den! Og hvis HR ikke ' th foretage en proces, eller hvis du ikke er ' t i en virksomhed med dedikerede HR-ressourcer, hvis du er i overensstemmelse med din egen proces hjælper fremtidige HR-procesovervågningsrevisioner …
• Skifter til dette svar, da det ' får alle stemmerne

Jeg vil foreslå, at du ikke giver passet / failet i slutningen af telefoninterviewet. Dette giver dig som interviewer tid til at reflektere over interviewet og gå igennem dine noter. Sikker på, i mange tilfælde ved du måske allerede, at kandidaten var en god pasform eller en dårlig pasform, men jeg kan altid lide at tage lidt tid til at reflektere.

Det vil bestemt ikke skade at tænke på det lidt før man træffer en beslutning. Det giver også kandidaten mulighed for at få noget åndedrætsrum til at gøre det samme. De har muligvis brug for lidt tid til at tænke over, om de vil komme videre med processen. Målet er altid at sikre, at pasformen er godt for både arbejdsgiveren og den potentielle medarbejder.

De fleste mennesker siger “Vi vil være i kontakt”. I de fleste virksomheder er mere end én person involveret, og du kan ikke være sikker på, om en anden vil se noget i kandidaten, som du ikke har, så du kan ikke fortælle dem noget bestemt.

I i det tilfælde, hvor det er dig, der tager beslutningen, hvis de virkelig er forkerte i jobbet, kan jeg ikke se et problem med at fortælle dem “Undskyld, du er ikke det, vi leder efter”.Det sparer alle en masse tid, hvis du hurtigt får det overstået.

Tilsvarende, hvis du beslutter dig for at flytte til et personligt interview, kan jeg ikke se noget problem med at planlægge det med det samme.

Kommentarer

• Jeg tror, at hovedårsagen til ikke at fortælle folk, at de ' fejler ' skyldes, at der er mennesker med slibende personligheder, der vil forsøge at argumentere for dette punkt over, hvorfor du mislykkedes, og hvis det var / ikke var ' t fair osv. Hvis folk siger ' Vi kontakter dig, hvis du videregiver ', det giver dem mulighed for at ringe tilbage og sige ' Ja ' men betyder, at de aldrig ringer tilbage med et ' nej ' og dermed undgå muligheden for dette argument.
• @RhysW: Et muligt svar på disse slibende personligheder: " Beklager, men vi har brug for noget En der kommer godt overens med andre. Du ' demonstrerer lige nu, at du ikke har ' det. Arbejd med disse færdigheder et stykke tid og anvend dem igen. "
• @RhysW Dette antog jeg, at det ville være den bedste fremgangsmåde, men aldrig gennemgået et telefoninterview jeg troede det bedre at spørge 🙂
• Selvom du måske ved det med det samme i slutningen af interviewet, foreslår jeg, at du er lidt forsigtig. I tvivlstilfælde skal du ' ikke straks slå ned eller invitere. Når du fortsætter med at interviewe kandidater, vil du opdage, at du skifter dine kriterier eller de ting, du vil diskutere. Det kan være en god idé at bruge disse nye indsigter i en anden samtale med personer, du allerede har interviewet.
• @RhysW – Hvis du kan få dig selv til at håndtere mulige slibende personligheder, er det langt mere høfligt at lade nogen vide ( hvis du gør det) ved telefoninterviewet. Og hvordan du behandler jobkandidater er i det mindste en lille del af dig og dine virksomheders offentlige image.

Hvad siger jeg i slutningen af telefoninterviewet? Fortæller jeg dem med det samme, hvis de får et personligt interview, og planlægger det derefter, eller siger jeg “vi” fortæller dig det? Hvis førstnævnte, hvad skal jeg sige til en kandidat, der ikke bestod interviewet?

Nogle yderligere tanker, ingen andre har nævnt, hvorfor ikke være for “se dig i morgen” glad – selvom du er.

• Flere fremragende kandidater. Hvis du telefoninterviewer flere personer, kender du muligvis ikke dig kan invitere denne kandidat på stedet. Måske bliver alle de andre telefonopkald endnu bedre? Virksomheder kan undertiden “afvise” folk, de ellers ville ønske, fordi flere fuldt kvalificerede personer ansøger, HR forårsager problemer eller noget andet. Hvis du ikke interviewer flere mennesker, vil du virkelig ikke lade kandidaten vide dette …
• Giv kandidatens forhandlingsstyrke. At fortælle nogen straks bagefter giver dem en masse forhandlingskraft. Hvis du interviewer, så få et “hej kom på stedet til interview i morgen?” svar under interviewet du ved (som kandidat), at du er ønsket af virksomheden. Dette giver dig en masse gearing under forhandlingerne.

Begge ovenstående gælder også for on-site interviews.

Kommentarer

• Det er jeg uenig i – virksomheden vil på et tidspunkt udtrykke interessen for at give et tilbud, så hvilken gearing? Og vigtigere er telefonscreen kun et lysfilter til at udrydde de doktorgrads-cver og applikationer, hvorvidt kandidaten ønskes vil blive besluttet ved hjælp af det rigtige ansigt til ansigt-interview
• @BalogPal at ' er fint. Men bare husk, en topkandidat, som du effektivt fortæller, " Vi vil have dig, specifikt ", og som ikke er bange for at forhandle sandsynligvis vilje og hårdt. Indrømmet, masser af mennesker vandt ' ikke gider selv at prøve, men hvis jeg forlader et interview eller telefoninterview velvidende virksomheden ønsker mig specifikt ? Du må hellere tro, at jeg ved, at jeg har forhandlingsstyrke og vil bruge den. Selvfølgelig er dette også mit primære mål i ethvert interview – at overbevise ansættelseslederen om, at han / hun virkelig ønsker mig specifikt, så jeg KAN have denne magt. Ikke alle vil være ligeglade.
• se, hvis du rammer lotteriet og faktisk får en " top " kandidat til Anvend, hej vil køre forhandlinger, som han kan lide uanset. (og for sagen foreslår jeg ' d drop stor del af HR-processen og skære i jagten).Og hvis du ser tilbageholdende ud, øger du bare chancen for, at han ' deltager i det næste firma, der er åbenlyst entusiastisk. Og i gennemsnit ser det stadig overflødigt ud, de, der er glade for at føre forhandlinger, gør det når som helst, og de tilbageholdende går i binær tilstand.
• " hvis jeg forlader et interview eller telefoninterview, idet jeg ved, at virksomheden ønsker mig specifikt " – du ' forlader telefoninterviewet og ved, at du har passeret telefonskærmen uden behov for at holde pause for overvejelse og have et rigtigt interview på vej. Hvis din falske antagelse om, at den næste interviewer vil elske dig lige så meget, giver dig tillid til at forhandle bedre, så er ' godt for dig. Men der er sandsynligvis ting, du kan gøre som en kandidat til at kidne dig selv uden hjælp fra den første skærminterviewer, så gør det virkelig så stor forskel for dig?

Du er ikke forpligtet til at give specifik feedback på stedet.

Du kan altid bare sige:

“Tak for din interesse. Jeg vil kontakte dig inden for (en bestemt tidsramme), hvis du bliver valgt til næste runde af interviews. “

Hvis du mener, de har bestået, er det er det muligt, at du senere beslutter, at de ikke er blandt de stærkeste kandidater, og at du foretrækker ikke at tage dig tid til at bringe dem ind til en anden runde, især hvis du modtager et stort antal ansøgninger. Du kan finde det nyttigt for at sammenligne noter om alle dine kandidater, inden du forpligter dig til at bringe nogen tilbage. Hvis du er sikker på, at de er en stærk kandidat, kan du altid afslutte opkaldet ved at planlægge den næste runde af interviews.

Hvis du er sikker på, at de “har fejlet, der er næsten aldrig noget ved at fortælle dem det. De vil uundgåeligt ønsker at skifte mening, bede om en grund eller måske endda blive følelsesladede. Da dit mål er hurtigt at screene dem, der har en dårlig pasform, er det kontraproduktivt at placere dig selv i stand til at have brug for at tackle disse komplikationer. Igen kan du bruge ovenstående erklæring. At sige, at du “kontakter dem, hvis … ikke lyver, det er simpelthen en høflig måde at afvise dem indirekte. At specificere en bestemt tidsramme (dvs. kontakte dem inden for de næste 3 dage, hvis …) kan være nyttigt i at give den mislykkede kandidat sikkerhed med hensyn til resultatet af interviewet.

Kommentarer

• Husk, det er mennesker, du ' har at gøre med. I mit verdensbillede har folk et ansvar over for andre til at underrette dem om, at de ikke vil blive ansat. Jobsøgning er stressende nok uden at få nogen til at bekymre sig om, at du ' Jeg vil nogensinde ringe tilbage.
• @JohnGordon Ideelt set vil du ' røre basen med alle på deres status. Der er dog ofte tilfælde i mit firma, hvor en manager muligvis ansætter til flere roller, og for hver af dem modtager du snesevis, hvis ikke hundreder af CVer. Efter design er en telefonskærm designet til at reducere antallet af mennesker le der ser godt ud på papiret for dem, du vil medbringe til et personligt interview, og desværre er det ' ikke altid praktisk for en manager at foretage snesevis af yderligere opkald. Det ' er ikke ideelt, men efter min erfaring er ansættelse af ledere ofte begrænset af tid til aktiviteter, der tjener deres interesser.

Afhængigt af din beslutning ville mit generelle svar være “ok. Jeg vil gennemgå din profil og tale med min senior og vende tilbage til dig”, hold altid et seniorchef som figur, så fyren ved, at du ikke har fuld autoritet, selvom du gør det.

Forestil dig nu, at hvis du skulle vælge den fyr, skal du bare ringe og fortælle ham det, og hvis han er ikke egnet til jobbet, skriv bare en mail til ham for at undgå akavet telefonsamtale.

Hvis du alene har ansvaret for dommen, OG få den lige der, visst, meddele den. (Ikke at glemme, at den er bindende.)

Jeg vedder dog på, at det ikke er så ofte – sig, at din positive karakter stadig kan få filtreret af andre ting, ellers bliver du muligvis ubeslutsom og har brug for et par minutter mere til at blæk.

At altid fortælle bare “vi” ser “er bestemt den nemme udvej for intervieweren og virksomheden, men det er IKKE den for kandidaten. “Respekt for mennesker” tilgang er at gå med den første, når det er i stand. Faktisk hvis du kan lide kandidaten og placerer et positivt, vil jeg foreslå at fortælle det præcist til sidst og forklare, at andre faktorer stadig er i spil (hvis de er).