Hogyan szerezhetek vezetői pozíciót vezetői tapasztalat nélkül?

Egy pozíció megszerzésének legegyszerűbb módja az, ha megkezdi az adott pozíció elvégzéséhez szükséges feladatokat. Kezdd el keresni, hogyan tudsz:

• vállalni a felelősséget valamiért
  • Meglepően sok ember soha nem akar semmilyen felelősséget semmilyenért, ha csak lehetséges
• Cél a projekt vezető pozíciójára
• Befolyásolni más embereket
  • Képzés, segítség stb.
  • Mások mentorálása
• A költségelemzést is belefoglalja a döntéshozatal részébe.
  • Minél tovább halad a karrierje során, valószínűleg nagyobb felelősséggel és több lehetőséggel fog erre élni

Azt is hozzá kell tennem, hogy sok vezetést nem kényszerítenek. Az általam ismert legjobb vezetők közül néhánynak nem volt meg a címe. De voltak > a vezető hatása a vezetővé válással.

Attól függően, hogy mennyire vagy komoly, a nonprofit szervezeteknek és az önkéntes szervezeteknek szinte mindig szükségük van olyan emberekre, akik ezt a fenti listában meg fogják tenni . Ha nehéznek találja a munka világában, keresse az önkéntességet.

Megjegyzések

• Hogyan kell felelősséget vállalnia valamiért, amikor ‘ a vezetője feladata ‘ felelősség? Ezt részletesen meg kellene részletezned, mert soha nem találtam nagyon hasznosnak a tanácsot.
• @Mehrdad nem ismerek olyan vezetőket, akik nem szeretik az alkalmazottak munkáját. könnyebb. Keresse meg ennek a módját. Szinte minden vezetőnek vannak olyan projektjei, amelyekkel nem ‘ nem akar foglalkozni, vagy el akarja vetni őket. Önként jelentkezzen ezek vezetésében, vagy találjon módot arra, hogy menedzserének ne kelljen rájuk tölteni az idejét.

Bármennyire is hisz egy mesterképzésben és 5 éves tapasztalatban, elég ahhoz, hogy alacsony szintű vezetői poszton kezdje , hidd el, ez nem az. Először soha nem vesznek fel vezetőket, hanem belülről nevelik őket. Amint a válaszok némelyike jelzi, tenned kell valamit azért, hogy katapultáld magad olyan vezetői pozícióba, ahol jelenleg dolgozol. Ha egy behemót vállalatnál dolgozik, ahol az emberek a vezetői székre vannak ragasztva, és soha nem akarnak lemondani nyugdíjazásukkal vagy új felelősségvállalással, érdemes egy kevésbé érett vállalatot tekinteni következő munkaadónak .

Menetrendként próbáljon meg olyan projektet találni, amelytől mások elállnak a csekély siker esélye, a rossz irányítás vagy más ok miatt. És javítson a helyzeten. Fordítsd meg az asztalokat, és csináld a projektből olyasmit, amiben mindenki részt akar venni. Emellett érzem valamit a kérdésében, hogy jobban szeretne menedzselni embereket, mint egy projektet. Ennek az ötletnek bukása van. Különösen az informatikában, ahol a munkaerő rendkívül intelligens és / vagy jól képzett, lehetetlen kezelni őket, mint te a futószalagon dolgozókat. Valaki, valahol azt mondta, “az informatikai személyzet kezelése olyan, mint a macskák terelése” . Függetlenek. Van egy terv a fejükben. És jó vagy rossz, bármit is mondasz, aligha fog változtatni. Addig fogják megtenni, amire gondolnak, amíg szerencsétlenül megbuknak, ha nem sikerül, vagyis. És ha az “Én vagyok a menedzser. Tedd, amit mondok neked” kártyát játszol, akkor a sérült világban találod magad.

Tehát tegye félre az emberekkel kapcsolatos menedzsment álmait néhány évre vagy talán még sokáig. Koncentráljon arra, hogy néhány projekt sikertelenek legyenek sikertelen vagy stagnáló állapotukból, hogy bizonyítsák magukat a vezetőségnek, és ezután hivatalos vezetői pozíciót kaphat. Ekkor “senki nem vesz fel vezetőt, akinek nincs vezetői tapasztalata” feltétel kimegy az ablakon. Nincs varázslatos golyó, ami miatt egyik napról a másikra vagy néhány rövid hónap alatt menedzsernek tenné. Ez egy olyan folyamat, amelyért meg kell fizetnie a díjakat.

Megjegyzések

• Alapvetően nem érdekel, hogy kezelem-e az embereket vagy a költségvetést, vagy mindkettőt . Ami nekem tetszik, az a felelősség, hogy konkrét célokat érek el. Miért? Nem tudom. Élvezte a vezető projekteket az egyetemen, és szeretem stratégiai szempontból is gondolkodni. Nem őszinte vagyok.
• Az a benyomásod van, hogy valaki átad neked egy projektet, és azt mondja, hogy ” menj irányítani ezt projekt “? ez még a jelenlegi munkahelyén is messze húzódik. Az első alkalommal vezetők általában olyan emberek között tündökölnek, akik nem akarnak ‘ felelősséget. Ha olyan projektet lát a munkahelye körül, amely a rossz irányítás miatt kudarcot vall, ragaszkodjon hozzá. Mivel senki sem akar süllyedő hajón lenni, nem lesz nehéz dolga. Ezután hozza az asztalra kritikai gondolkodási képességeit. És ha a projektmenedzser kudarcra számít, akkor pillanatok alatt átadja a gyeplőt Önnek.
• A legokosabb dolog, amit egy tapasztalt fejlesztők vezetője tehet, az az, ha lehetővé teszi. Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy olyan dolgokat tegyenek meg, amelyek szerintük jó ötlet. Távolítsa el a lehető legtöbb akadályt, amelyek a munkájuk során vannak – legyen az bürokratikus, technikai vagy erőforrással kapcsolatos.

Itt vannak azok a stratégiák, amelyekben nem vagyok biztos abban, hogy megpróbáltad …

1 – Keressen magadon belül

Sokkal könnyebb előléptetni egy olyan társaságban, ahol már ismernek és megbíznak benned.Ez általában azzal a munkával kezdődik, amelyet már elvégzett – ideiglenesen felügyeli az alacsonyabb szintű alkalmazottak munkáját, vagy birtokolja a legfontosabb munkaterületek elvégzését -, még akkor is, ha senkinek nem felelős. Általában mindkettőt be kell mutatnia a munka időben történő és magas színvonalú befejezése valamint az emberekkel való munkavégzés és az együttműködő, pozitív kapcsolatok kialakításának képessége. Ezenkívül – jó megítélést mutatva abban, mikor és hol kérjen segítséget.

Ha még nem kapott visszajelzést az ezen a területen végzett munkájáról, és különösen arról, hogy a főnöke mit gondol, hogy jobban tehetne – szerezze be. A gyenge pontok megértése (mindenkinek van ilyen!) Kulcsfontosságú a cél elérése érdekében.

Ezenkívül – folytasson őszinte vitát a vezetőségével a do úgy látják, hogy ez a szerep a közeljövőben elérhető az Ön számára. Ha a vállalata nem növekszik, akkor a belső út nem biztos, hogy lehetséges. Ha nem kap egyenes választ, akkor nézze meg a vállalatot. Ha ez nem növekszik a létszámban, és az összes vezető sok tapasztalattal rendelkezik, és nincsenek a nyugdíjazás közelében, akkor itt lehet, hogy nincs lehetőség.

2 – Keressen vezető pozíciókat, és ne vezetői pozíciókat.

Sok esetben az első vezetői pozíciót inkább „vezetőnek”, nem pedig „vezetőnek” nevezhetjük – a vezető gyakran olyan személy, akinek felhatalmazása van a munka befejezésére, de csak tanácsadó a személyzet teljesítménye (például a felvétel, az elbocsátás, a karrierfejlesztés és a közvetlen jelentések teljesítmény-áttekintése során). Kicsit könnyebb vezetővé válni, amikor vezetőként kezdi.

Nehéz fogás van 22 a többi alkalmazott teljesítményének felügyeleti felelőssége. Legalábbis az Egyesült Államokban itt kezdődnek a perek. Ha a vezető nem etikus, felelősségteljes és tiszteletteljes, akkor pert indíthat a társaság előtt. Ha a vezető nem képes megérteni és a vállalati kultúrán belül dolgozni – akkor a közvetlen jelentései nem boldogulhatnak. Ha egyszerűen csak bunkó, akkor a vállalat megkockáztatja a jó személyzet elvesztését. Nagyon bízik abban, ha idegent bocsát be.

A vezető pozíciót általában könnyebb megszerezni, mert a per / bizalom / kockázati terület a vezetőre esik. Előfordulhat, hogy olyan vezető pozícióról tud tárgyalni, ahol Ön és új munkáltatója felismeri a vezetővé válás célját, és ha elégszer szeretnek, akkor hajlandóak felajánlani egy előléptetési tervvel, hogy elérje vezetői pozíció, feltéve, hogy teljesíteni tudja a meghatározott elvárásaikat.

3 – Hálózat, hálózat, hálózat

Mivel a vezetői posztok annyira függenek a készségektől és a bizalomtól, ezért gyakran annyira a hálózatépítés kérdése, mint az ügyesség megkérdezése. Van egy olyan pont a vezetői karrierben, ahol a felvett személyek számára többet vesznek fel, mint amit tehet. Ha olyan vezetői tapasztalattal rendelkezett, amely nem felügyeleti tapasztalat, akkor olyan helyzetben kell lennie, ahol rendelkezik elég széles személyes hálózata azoknak az embereknek, akiknek rengeteg pozitív tapasztalata volt az ön vezetésével. Feltéve, hogy mostanában nem mind dolgoznak veled – keresse meg más cégek munkatársait, akik vezetőnek ajánlanák, és nézze meg, milyen lehetőségek mellett ajánlanák és támogatnák.

Lakmuszpróbaként, ha ezt olvassa és azt gondolja, hogy “ezt nem tudom megtenni, a szakmai hálózatom teljes egészében a jelenlegi cégemen belül van” – akkor azt mondanám, hogy nincs elég vezetői tapasztalata vezetői szerephez. Építse fel ezt a tapasztalatot a vezetői szerepvállalással amelyek lehetőséget kínálnak arra, hogy együttműködj olyan emberekkel, akik nem hasonlítanak magadhoz – ideértve a vállalat más részeit és más vállalatokat is (akár céged szállítóiként, partnereiként vagy vevőiként).

Emberek kezelése alacsony kockázatú környezetben

Mindenféle önkéntes csoportok mindig jó vezetőket keresnek. És őszintén szólva úgy vélem, hogy az önkéntes vezetés nehezebb, mint a fizetett szakmai vezetés, mert a jelentések motivációi sokkal változatosabbak lesznek, készségkészletek az egész térképet. Ha sikerül irányítania egy önkéntes csapatot, aki valami fontosat csinál, akkor NAGY vezetői tapasztalattal rendelkezik, amelyet felvehet önéletrajzába.

Újabb szomorú igazság

Számos elsőnek alkalmaztam Magam a szintvezetõ vagyok, és interjúkat is készítettem az ilyen szintû jelöltekrõl. Azt kell mondanom – hú, nagy a verseny! Az általam megkérdezett szerepekben általában ijesztõen sok jó jelölt volt egyetlen pozícióra – és a legtöbb, ha nem mindegyik rendelkezik korábbi vezetői tapasztalattal. Több olyan emberrel is beszéltem a technológiai iparban, akik mindenféle szintű lefokozást tettek, hogy folytassák vezetői karrierjüket a vállalatok között (például az igazgatóból vezetővé válnak, vagy az alelnök igazgatóvá válnak).Ennek egy része az, hogy a különböző vállalatok ugyanazokat az alapvető munkaköröket másként fogják értékelni – egy kisvállalkozás alelnöke 25 közvetlen jelentést kezelhet kis költségvetéssel, míg egy nagyvállalat vezetője ugyanezt teszi. De más esetekben ez azért van, mert a kérelmező csak a cégbe akart költözni, és hajlandóak voltak mind a szerep, mind a felelősség leépítésére.

Tehát .. miért kellene egy vállalatnak valakit felvennie vezetői tapasztalat nélkül, amikor túlzott tapasztalatokkal rendelkező nagyszerű jelöltet tudnak felvenni? A vállalatok kiválasztják a legjobb embert, akiről azt gondolják, hogy valószínűleg kapnak … és ebben az esetben sokan tudják, hogy meglehetősen gyorsan megszerezhetnek valakit, aki hatalmas tapasztalattal rendelkezik. / p>

Amikor egy vállalat felvesz valakit, akit nem ismernek, akkor meglehetősen nagy kockázatot vállal. Interjúk és hasonlók segítségével megpróbálják ezt a lehető legnagyobb mértékben enyhíteni, de soha nem lehet igazából megmondani, amíg az adott személy nem dolgozik nálad.

Amikor egy vállalat valakit “munkásból” “menedzserként” hirdet, akkor szintén nagy kockázatot vállal. Lehet, hogy valaki kiválóan dolgozik a munkájában, és talán még vezetői potenciállal is rendelkezik, de amíg nem kerül hatalmi helyzetbe, azt soha nem mondhatja el.

Rendkívül ritka lenne olyan vállalatot találni, amely hajlandó vállalni egyidejűleg mindkét kockázatra úgy, hogy új vezetői tapasztalattal nem rendelkező munkatársat vesz fel vezetői szerepkörbe.

Ha a jelenlegi céged nem nyit meg olyan vezetői pozíciókat, amelyeket betölthet, keressen munkát egy új cég, amely hasonlít ahhoz, amit most teszel, de az interjú folyamata során tudasd velük, mi a célod, és tudd meg, hogy belsőleg alkalmaznak-e menedzsereket. A legtöbb vállalat addig tesz, amíg elég magas szintre nem jutsz.

TL; DR Tapasztalat nélkül nem fog menedzser munkát találni egy új cégnél. Keressen egy új vállalatot, amely belülről alkalmaz vezetőket, és szerezzen ott olyan munkát, amely megfelel a jelenlegi készségkészletének.

Hozzáadás a már amúgy is kitűnő válaszokra van itt egy “fizetni a járulékot” koncepció. A menedzsmentképzés a menedzsment számára a kovácsmesterségről szóló könyv elolvasása a kardkészítéssel jár: hasznos háttérinformációk, amelyek hasznosak lehetnek a való világban, és amelyeket a mesterséget már ismerő emberek más tiszteletben tartása nélkül tisztelhetnek vagy sem. meggyőző bizonyíték.

A hatékony menedzser megköveteli csapatának tiszteletét és a szervezeten belüli többi vezető tiszteletét. Ez a fajta tisztelet nagyrészt a tapasztalat révén történik – progresszív tapasztalat számos projektben, amelyek többsége (de nem feltétlenül mindegyik) sikeres. Öt évnél hosszabb tapasztalatra lehet szükség a szakterületen ahhoz, hogy megtanulja az igazán sikeres sikerhez szükséges alapokat, hogy ne mondjak semmit a mások irányításához és mentorálásához szükséges tapasztalatokról.

Ha a vezetés felé akar dolgozni sok kiváló tanács van itt. Vállaljon teljes felelősséget projektjei sikeréért, még azokon a területeken is, amelyek nem szerepelnek a munkaköri leírásában. Menjen túl és túl. Legyen példa mások számára. Legyen az a személy, akire mindenki – a csapatában és másutt is – figyel, amikor szüksége van rá más szavakkal: legyél vezető és a vezetői lehetőségek természetesen következni fognak. Csak értsd meg, hogy ez egy út – egy folyamat – és nem egy kvantum ugrás.

Ezenkívül próbáljon meg néhány vezető vagy “vezető” szerepet betölteni az önkéntességben. Ez nem számít soknak, de lehet, hogy csak megdönti az egyensúlyt a jelentkezéskor ( O, Úgy látom, neked is sikerült … ).

Megjegyzések

• I ‘ meg kellett oldani azt a visszhangot;)

Mindig is a nagy tragédiák egyikének tartottam amikor egy vezető távozik egy pozícióból, és senkit sem mentoráltak fel arra, hogy felkészítse őket a lépésre abba a helyzetbe. Sok olyan embert visszhangoznék itt, akik azt válaszolták, hogy túl nagy a kockázata annak, hogy valakit megfelelő tapasztalatok nélkül egyszerűen felemeljünk a ranglétrából. Szinte mindenki számára egy adott szinten általában úgy tűnik számukra, hogy készen állnak és képesek kezelni a következő szintű munkát. Ebben az esetben azonban nem tudja, mit nem tud. A vállalatok nem vállalhatják ezt a kockázatot, ezért sajnos gyakran másokat vesznek fel a pozíció betöltésére, gyakran kívülről. Tragikus és demotiváló a ranglétrán, de része a kockázatkezelésnek.

Minden hat hónapos teljesítményértékelés részeként általában megkérdezem az embereimet, hogy milyen törekvéseik vannak: szakterület, következő vezetői szint, ország vagy város áthelyezése stb., függetlenül attól, hogy jelenleg milyen pozíciót töltenek be. És akkor szinte mindig jelentős mentori lehetőségeket találhatunk ebben. Ezenkívül minden vezetőmnek meg kell határoznia egy vagy több olyan személyt a szervezetében, akit mentorálni kell helyettesítésükre, ha az a vezető bármikor elhagyná jelenlegi pozícióját.Meg kell értékelniük azt a személyt vagy személyeket, hogy hol vannak most, hol kellene lenniük, és milyen konkrét mentori vagy oktatási lépésekre van szükség ahhoz, hogy odaérjenek. Természetesen szubjektív és nem tökéletes, de bizonyos esetekben meglehetősen jól működik.

Ez minden bizonnyal segíti a feljebb lépni vágyó személyt. De ez a mentort is segíti abban, hogy maga feljebb tudjon lépni. , mert valakit fel lehet készíteni arra, hogy kitöltse az ürességet, amikor megteszi.

Nekem is volt olyan helyzetem, amikor egy még nem kész személyt, aki még nem volt kész, vezetői szerepbe helyeztem át, vágya alapján. egy országba költözni, és a körülményeknek megfelelő műszaki ismeretek, én pedig módosítottam a szervezetet. Az egyik esetben egy személy érdeklődést mutatott egy közép-keleti országba való áttelepülés iránt, ezért ezzel a lehetőséggel felállítottam őket, kezdve 8 emberrel alatta. A szervezetemben azt a személyt állítottam fel, hogy közvetlenül nekem, ne pedig az egyik vezetőmnek tegyen jelentést, ahol általában beszámolnak, hogy közvetlenül mentorálhassam őket. A mentorálás révén ez végül 160 emberre nőtt. De Azt is tudtam, hogy ennek a személynek van lehetősége, ezért beváltam a lehetőséget.

Amit javasolok, anélkül, hogy ismerném az adott céget vagy körülményeket, az az, hogy talán vannak olyan belső lehetőségek, amelyeket csak a főnökével folytatott őszinte megbeszélések fedhetnek fel vagy hozhatnak létre. A legtöbb vállalatnál nincs semmi baj azzal, hogy átbeszéljük ott, ahol szeretnétek látni a karrierünket. Nekem magamnak is nagy lehetőségeim voltak a távoli múltamban, amikor egyszerűen azt javasoltam a főnököm főnökének, hogy szeretném uralkodik. Néha megdöbbenti, milyen egyszerű volt előrelépni pusztán annak átbeszélésével.

De megint a futásteljesítmény változhat, a vállalattól, a főnöktől, a saját áthelyezési hajlandóságától stb. Függően.

Saját a jelenlegi munkáltató már adott néhány képzetlen, ideiglenes munkavállalót, akiknek a magas munkaterhelés miatt néhány hónapig feladatokat bíztak nekik . A főnökömmel és én egyetértünk abban, hogy a munkájuk jól sikerült, és azt is kijelentettem, hogy nagyon élveztem azt az időt, amikor feladataimat nekik delegálhattam, és elérhettem a célt. Azt is hallottam, hogy az emberek képzése jó készség lenne egy jövőbeli vezetői pozíció betöltésére. Ezért azonnal átvettem az összes képzési feladatot volt és jelenlegi vállalataimban, és mind a mai napig elvégzem munkám része. Sajnos ezen tevékenységek egyike sem hivatalosan felelős vezetői pozíciók , tehát nem egyáltalán segítsen a vezetői posztra való jelentkezéskor.

Szeretnék nem érteni egyet azzal, amit itt mond. amikor feladatokat delegál másoknak, vagy amikor képezed őket, vezető pozícióban vagy. Nem számít, hogy ez hivatalos-e vagy sem. Helyes munkát végezsz, és megkapod a tapasztalatot.

A legfontosabb a sajátod önmaga felismerése, hogy élvezi ezt a fajta munkát. ez az, ami magabiztosabbá teszi Önt a vezetői posztra való jelentkezésben.

Hasonló tapasztalataim vannak. Nem kerestem vezetői munkát, mert nem volt tapasztalata a menedzsmentről, amíg elkezdtem embereket felvenni a saját kis cégembe, és minden évben és minden új alkalmazottal megnő az önbizalmam az emberek irányításában, és ha valaha is feladnám Wn vállalkozás, addigra készen állok a vezetői munkára.

legyen tehát magabiztos. használja fel tapasztalatait, és bővítse azokat amikor megkérdezik, birtokolja, amit tett. hány embert irányítottál, meddig. hányat képzett, stb …