Válasz
Nem látom a jelentést, és ez kontextustól függ. Tekintettel a jelentés természetére és módjára a képzési költségvetések gyakran működnek, azt hiszem, hogy az alkalmazottak által jelentett idő követéséről számolnak be, mint képzési idő (felhasznált óra), szemben az éves költségvetési költségvetésben a képzésre előirányzott idővel (rendelkezésre álló órák).
A metrika értelmezéséhez itt tudnia kell az iparágról, a területről, a „képzés” definíciójáról, a költségvetési folyamatról, a jelentési folyamatról – és arról, hogy ez hogyan normalizálódik, ha mutatókat gyűjtenek . Ez nagyon változó lesz a vállalkozások között.
Megjegyzések
- Csak papírmásolatom van, meglátom, tudok-e néhány apróságot azonosítani részleteket a beolvasáshoz és feltöltéshez. Jogi okokból habozom feltölteni túl jelentős részeket.
- Igen, nem ajánlanék itt sokat, de ajánlom, hogy
div id = “b7f45c9790″>
m nem biztos abban, hogy mennyire hasznosak lehetünk egyetlen jelentés értelmezésében.
Válasz
Mivel a jelentés nem érhető el szabadon, nehéz megbizonyosodni róla. feltételezés szerint a “rendelkezésre álló órák” a munkáltató által biztosított lehetséges lehetséges órák. Ezek lehetnek alkalmazható tanfolyamok, megtérülő tandíjakkal egyenértékűek stb. A jelentés megállapítása szerint az alkalmazottak csak 2 Képzési lehetőségeik százaléka.
Válasz
A rendelkezésre álló óra az az óra, ahol az illetőnek dolgozni kellett volna. A fizetett szabadidő (nyaralás / személyes idő), az FMLA szabadság és a rokkantsági szabadság nem szerepel a rendelkezésre álló órákban, a betegidő viszont igen. A felhasznált órák száma az edzésen töltött munkaórák száma. Hasonló jelentést kellett készítenem egy olyan vállalatnál, ahol néhány éve dolgoztam, és ezek voltak a szabványok, akkor kétlem, hogy 2009 óta megváltoztak.
A jelentőség az, hogy ha a technikai személyzet nem kap elegendő képzés, akkor a technikai személyzet valószínűleg lemarad a technológiai görbéről. Egyetlen év nem jelent nagy ügyet, de ha a vállalata több éven keresztül közelebb áll a 100/1-hez, akkor nagyon valószínű, hogy munkatársai általában lemaradtak az új technológiák és hatékonyság növelése terén. 10 év elteltével valószínűleg az Ön alkalmazásában álló valakinek problémája lesz az új munkáltató elvárásainak való megfelelés. Ami azt is jelenti, hogy cége jobban jár, ha kiemelkedő tehetségeket vesz fel, ahelyett, hogy veteránt hirdetne az Senior és a Lead szerepekbe.
További mellékhatás, hogy 7-10 év után a rendszerei valószínűleg komolyan lemaradni jelentős technikai adóssággal. Nehezebb a legjobb tehetségeket eljuttatni egy olyan helyre, ahol munkájuk nagy része a régi elavult rendszerek működésének fenntartása lesz, nem pedig a modern rendszereken való munka és az új funkcionalitások megvalósítása.